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„Bei uns gibt es Vertrauensarbeitszeit, wir erfassen keine Stunden." Dieser Satz war jahrelang ein Verkaufsargument im Bewerbungsgespräch. Seit September 2022 beschreibt er einen Rechtsverstoß.
Das liegt an einem Missverständnis, das sich hartnäckig hält.
Vertrauensarbeitszeit bedeutet Verzicht auf Kontrolle, nicht Verzicht auf Erfassung. Diese Unterscheidung entscheidet darüber, ob Ihr Modell weiterläuft oder ob Sie es umbauen müssen.
Das Wichtigste in Kürze
- Seit dem BAG Beschluss vom 13.09.2022 gilt die Erfassungspflicht für alle Arbeitgeber, ohne Übergangsfrist
- Rechtsgrundlage ist § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz, nicht das Arbeitszeitgesetz
- Vertrauensarbeitszeit bleibt zulässig, aber nur mit dokumentierter Arbeitszeit
- Die geplante Reform des Arbeitszeitgesetzes ist noch nicht in Kraft. Die BAG Pflicht gilt trotzdem
- Bei Gesundheitsgefährdung reicht der Strafrahmen nach § 23 ArbZG bis zur Freiheitsstrafe
Vertrauensarbeitszeit: Definition und was sich geändert hat
Vertrauensarbeitszeit bedeutet, dass Beschäftigte selbst über Lage und Verteilung ihrer Arbeitszeit entscheiden. Der Arbeitgeber verzichtet auf die Kontrolle, wann jemand arbeitet, und steuert stattdessen über Ergebnisse. Geschuldet wird die vereinbarte Arbeitszeit, nicht die Anwesenheit zu bestimmten Zeiten.
Das ist weiterhin zulässig. Was nicht mehr zulässig ist, ist der Verzicht auf jede Dokumentation.
| Bis 2022 gängige Praxis | Seit dem BAG Beschluss | |
|---|---|---|
| Lage der Arbeitszeit | Frei durch die Beschäftigten bestimmt | Unverändert frei bestimmbar |
| Kontrolle durch den Arbeitgeber | Keine | Verzicht weiterhin möglich |
| Erfassung von Beginn und Ende | Oft gar nicht | Pflicht, täglich und vollständig |
| Pausen | Nicht dokumentiert | Zu dokumentieren |
| Wer erfasst | Niemand | Delegierbar an die Beschäftigten, Verantwortung bleibt beim Arbeitgeber |
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Die Rechtslage in drei Schritten
- EuGH, 14. Mai 2019, C-55/18 (CCOO). Das sogenannte Stechuhr Urteil verpflichtet die Mitgliedstaaten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Erfassung der gesamten Arbeitszeit vorzuschreiben. Ziel ist der Gesundheitsschutz, konkret die Einhaltung von Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten
- BAG, 13. September 2022, 1 ABR 22/21. Der deutsche Gesetzgeber blieb untätig, das Bundesarbeitsgericht kam ihm zuvor. Es leitet die Pflicht direkt aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz ab. Damit gilt sie sofort, für alle Arbeitgeber, unabhängig von Größe und Branche, ohne Übergangsfrist
- Referentenentwurf zur Reform des Arbeitszeitgesetzes. Ein erster Entwurf lag im April 2023 vor, kam aber wegen des Regierungswechsels nicht durch. Im Juni 2026 wurde ein neuer Entwurf bekannt. Stand heute ist keiner davon geltendes Recht
Bemerkenswert ist der zweite Punkt: Das Bundesarbeitsgericht stützt sich nicht auf das Arbeitszeitgesetz, sondern auf das Arbeitsschutzgesetz. Deshalb wirkt die Pflicht unmittelbar, auch ohne dass der Gesetzgeber tätig wird.
⚠️ Das teuerste Missverständnis: „Wir warten auf das Gesetz"
Viele Geschäftsführer gehen davon aus, die Erfassungspflicht beginne erst mit der Reform. Das ist falsch und wird 2026 zunehmend relevant, weil die Aufsichtsbehörden genauer hinschauen. Die Pflicht besteht seit September 2022. Was noch fehlt, ist nur die Ausgestaltung der Details: elektronisch oder auf Papier, mit welchen Fristen, mit welchen Ausnahmen. Wer bis zum Inkrafttreten wartet, sammelt vier Jahre lang Verstöße an. Kommt eine vorsätzliche oder fahrlässige Gesundheitsgefährdung hinzu, reicht der Strafrahmen nach § 23 Arbeitszeitgesetz bis zur Freiheitsstrafe.
Was die geplante Arbeitszeitgesetz Reform vorsieht
Der Referentenentwurf beantwortet nicht mehr das Ob, sondern das Wie. Die wesentlichen Punkte:
- Elektronische Aufzeichnung als Regelfall. Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit, jeweils am Tag der Arbeitsleistung (§ 16 Abs. 2 ArbZG Entwurf)
- Delegation bleibt möglich. Beschäftigte können selbst erfassen, etwa per App. Die Verantwortung bleibt beim Arbeitgeber
- Übergangsfristen für kleine und mittlere Unternehmen
- Ausnahmen durch Tarifvertragsparteien sollen möglich sein
- Vertrauensarbeitszeit bleibt ausdrücklich zulässig. Der Arbeitgeber kann auf die Kontrolle der vertraglichen Arbeitszeit verzichten, muss aber sicherstellen, dass ihm Verstöße gegen Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten bekannt werden
Der letzte Punkt ist der entscheidende und wird oft verkürzt wiedergegeben. Im Koalitionsvertrag heißt es, Vertrauensarbeitszeit solle ohne Zeiterfassung möglich bleiben. Der Entwurf formuliert es präziser: Verzicht auf Kontrolle ja, Verzicht auf Kenntnis von Verstößen nein. Wer nicht erfasst, kann Verstöße nicht bemerken.
Vertrauensarbeitszeit rechtssicher umsetzen
- Erfassungssystem einführen, Kontrolle weglassen. Beschäftigte tragen Beginn, Ende und Pausen selbst ein, per App oder in einem einfachen System. Sie werten das nicht täglich aus und fragen nicht nach, wenn jemand um zehn anfängt. Damit bleibt die Kultur erhalten und die Pflicht ist erfüllt
- Schwellenwerte definieren. Legen Sie fest, ab wann Sie informiert werden: etwa bei mehr als zehn Stunden am Tag, bei weniger als elf Stunden Ruhezeit oder bei mehr als 48 Stunden im Wochendurchschnitt. Nur diese Fälle landen auf Ihrem Tisch
- Regelung für Überstunden treffen. Vertrauensarbeitszeit und Überstunden vertragen sich schlecht, wenn nichts geregelt ist. Klären Sie, ob Mehrarbeit ausgeglichen, ausgezahlt oder auf einem Arbeitszeitkonto gesammelt wird
- Betriebsrat einbinden. Die Einführung eines technischen Erfassungssystems ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Ohne Zustimmung geht nichts. Falls in Ihrem Unternehmen gerade ein Betriebsrat gegründet wurde, ist das häufig eines der ersten großen Themen
- Schriftlich festhalten. Eine Betriebsvereinbarung oder eine Regelung im Arbeitsvertrag sollte beschreiben, was Vertrauensarbeitszeit bei Ihnen konkret bedeutet: welche Freiheiten bestehen, welche Erreichbarkeit erwartet wird und wie mit Mehrarbeit umgegangen wird
💡 Die pragmatische Lösung für kleine Teams
Nicht jedes Unternehmen braucht eine Softwarelösung. Für ein Team von zwölf Personen genügt zunächst eine geteilte Tabelle, in die jeder täglich Beginn, Ende und Pause einträgt. Wichtig sind drei Dinge: Die Erfassung erfolgt am selben Tag, die Daten sind für die Betroffenen einsehbar, und Sie bewahren sie mindestens zwei Jahre auf. Bei Fast Match sehen wir allerdings, dass Kandidaten in Bewerbungsgesprächen zunehmend nach der Zeiterfassung fragen. Eine Excel Liste wirkt dabei weniger professionell als eine App, auch wenn beides rechtlich zulässig ist.
Vertrauensarbeitszeit: Vor und Nachteile
| Vorteile | Nachteile |
|---|---|
| Hohe Autonomie, was auf qualifizierte Fachkräfte stark wirkt | Selbstausbeutung, wenn niemand hinschaut |
| Bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben | Unklarheit bei Überstunden und deren Ausgleich |
| Fokus auf Ergebnisse statt Anwesenheit | Schwierig bei Tätigkeiten mit festen Servicezeiten |
| Wirkt positiv auf die Arbeitgebermarke | Führungskräfte müssen anders führen, was bei der Besetzung von Führungspositionen berücksichtigt werden sollte |
| Weniger administrative Kontrolle | Ohne Erfassung rechtswidrig, mit Erfassung teils als Widerspruch empfunden |
Der letzte Punkt wird unterschätzt. Wenn Sie nach Jahren ohne Erfassung plötzlich eine einführen, verstehen Beschäftigte das leicht als Misstrauensvotum. Erklären Sie deshalb den Grund: Es geht um Gesundheitsschutz und um eine gesetzliche Pflicht, nicht um Kontrolle. Wer das kommentarlos einführt, beschädigt genau die Kultur, die er eigentlich erhalten wollte.
Das Problem mit den Überstunden
Vertrauensarbeitszeit wird gerne so verstanden, dass Mehrarbeit einfach dazugehört. Rechtlich trägt das nicht. Wer mehr arbeitet als vereinbart, hat grundsätzlich Anspruch auf Ausgleich, es sei denn, es gibt eine wirksame Regelung.
Pauschalklauseln wie „Mit dem Gehalt sind alle Überstunden abgegolten" sind in vorformulierten Arbeitsverträgen regelmäßig unwirksam, weil unklar bleibt, worauf sich der Arbeitnehmer einlässt. Bei Gehältern oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze und bei leitenden Positionen sieht die Rechtsprechung das teilweise anders.
Die Erfassungspflicht verändert hier die Beweislage grundlegend. Früher scheiterten Überstundenklagen oft daran, dass Beschäftigte ihre Mehrarbeit nicht belegen konnten. Wenn nun täglich dokumentiert wird, liegt der Nachweis vor. Prüfen Sie deshalb Ihre Verträge, bevor die ersten Aufzeichnungen ein Jahr alt sind. In der Industrie mit Schichtbetrieb stellt sich die Frage seltener, im Angestelltenbereich dafür umso häufiger.
Was das für die Personalgewinnung bedeutet
Flexible Arbeitszeit gehört bei qualifizierten Kandidaten zu den meistgenannten Kriterien, oft noch vor dem Gehalt. Vertrauensarbeitszeit war dabei lange das stärkste Signal, das ein Mittelständler senden konnte.
Bei Fast Match beobachten wir, dass sich die Frage im Gespräch verschoben hat. Kandidaten fragen nicht mehr, ob es Vertrauensarbeitszeit gibt, sondern wie sie ausgestaltet ist: Gibt es Kernzeiten? Wie wird mit Mehrarbeit umgegangen? Erwartet man Erreichbarkeit am Abend? Wer darauf keine klare Antwort hat, wirkt weniger attraktiv als ein Unternehmen mit sauberem Gleitzeitmodell.
Besonders deutlich zeigt sich das bei der Besetzung von IT Positionen, wo Vertrauensarbeitszeit seit Jahren Standard ist und deshalb kein Alleinstellungsmerkmal mehr darstellt. Dort entscheidet, wie glaubwürdig das Modell im Alltag gelebt wird.
Fazit: Das Modell überlebt, die alte Praxis nicht
Vertrauensarbeitszeit ist nicht abgeschafft und wird es auch nach der Reform nicht sein. Was nicht mehr funktioniert, ist die Variante ohne jede Dokumentation. Wer Beginn, Ende und Pausen erfassen lässt, auf die tägliche Kontrolle aber verzichtet und nur bei Grenzüberschreitungen einschreitet, erfüllt die Pflicht und behält die Kultur.
Der Aufwand dafür ist überschaubar, das Risiko beim Nichtstun nicht. Und wenn Sie ohnehin gerade an Ihren Arbeitszeitmodellen arbeiten: Fast Match weiß aus Kandidatengesprächen, welche Modelle im Wettbewerb um Fachkräfte tatsächlich überzeugen. Als Personalberatung für mittelständische Unternehmen von München aus bundesweit.
Häufig gestellte Fragen
Was bedeutet Vertrauensarbeitszeit?
Bei der Vertrauensarbeitszeit entscheiden Beschäftigte selbst über Lage und Verteilung ihrer Arbeitszeit. Der Arbeitgeber verzichtet auf die Kontrolle der Anwesenheit und steuert über Ergebnisse. Geschuldet wird die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit, nicht die Präsenz zu festen Zeiten. Der Verzicht bezieht sich auf die Kontrolle, nicht auf die gesetzlich vorgeschriebene Erfassung.
Ist Vertrauensarbeitszeit ohne Zeiterfassung noch erlaubt?
Nein. Seit dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) sind alle Arbeitgeber verpflichtet, ein System zur Erfassung der gesamten Arbeitszeit einzuführen. Die Pflicht folgt aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz und gilt ohne Übergangsfrist. Vertrauensarbeitszeit bleibt als Modell zulässig, aber nur mit dokumentierter Arbeitszeit.
Was besagt das EuGH Urteil zur Arbeitszeiterfassung?
Im Urteil vom 14. Mai 2019 (C-55/18, CCOO), bekannt als Stechuhr Urteil, entschied der Europäische Gerichtshof, dass die Mitgliedstaaten Arbeitgeber verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit einzurichten. Ziel ist die Einhaltung von Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten zum Schutz der Gesundheit.
Ist die Reform des Arbeitszeitgesetzes schon in Kraft?
Nein. Es liegt ein Referentenentwurf vor, der die elektronische Erfassung als Regelfall, die Aufzeichnung am Tag der Arbeitsleistung, Übergangsfristen für kleinere Unternehmen und tarifliche Ausnahmen vorsieht. Geltendes Recht ist das nicht. Die Pflicht aus der BAG Rechtsprechung besteht unabhängig davon bereits heute.
Wie werden Überstunden bei Vertrauensarbeitszeit behandelt?
Wie in jedem anderen Modell auch. Mehrarbeit begründet grundsätzlich einen Ausgleichsanspruch, sofern keine wirksame abweichende Regelung besteht. Pauschale Abgeltungsklauseln in Formulararbeitsverträgen sind häufig unwirksam. Durch die Erfassungspflicht verbessert sich die Beweislage für Beschäftigte erheblich, weil die geleisteten Stunden nun dokumentiert vorliegen.
Muss der Betriebsrat bei der Einführung zustimmen?
Ja, wenn ein technisches System eingesetzt wird, das zur Verhaltens oder Leistungskontrolle geeignet ist. Das ist bei Zeiterfassungssystemen der Fall, sodass ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG besteht. Ohne Zustimmung oder Spruch der Einigungsstelle darf das System nicht eingeführt werden.
Quellen
IHK Rhein Neckar 2026: BAG Beschluss vom 13.09.2022 (1 ABR 22/21), EuGH Urteil vom 14.05.2019 (C-55/18), Pflicht zu objektivem, verlässlichem und zugänglichem System. ihk.de
ZMI 2026: Referentenentwurf vom 17.06.2026, elektronische Aufzeichnung am Tag der Arbeitsleistung nach § 16 Abs. 2 ArbZG Entwurf, Vertrauensarbeitszeit bleibt bei Verzicht auf Kontrolle möglich. zmi.de
jusora 2026: Pflicht besteht bereits aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG, Reform ist weiterhin Referentenentwurf, Strafrahmen nach § 23 ArbZG bis zur Freiheitsstrafe bei Gesundheitsgefährdung. jusora.de
WEKA 2026: BAG stützt sich auf das Arbeitsschutzgesetz statt auf das Arbeitszeitgesetz, Pflicht für jedes Unternehmen unabhängig von Größe und Branche. weka.de
IHK Bodensee Oberschwaben: Koalitionsvertrag Randnummern 561 bis 564, elektronische Aufzeichnungspflicht geplant, Übergangsregelungen für kleine und mittlere Unternehmen. ihk.de
Taxmaro 2026: Erfassung von Beginn, Ende und Dauer einschließlich Pausen, § 16 Abs. 2 ArbZG für Mehrarbeit sowie Sonn und Feiertagsarbeit, Aufzeichnungsfristen in MiLoG Branchen. taxmaro.com
clockodo 2026: Verantwortung liegt beim Arbeitgeber, Dokumentation an Beschäftigte delegierbar, Vertrauensarbeitszeit bleibt bei dokumentierten Zeiten möglich. clockodo.com
